被公司无故辞退?别急,你还可以获得一笔经济补偿……

原标题:被公司无故辞退?别急,你还可以获得一笔经济补偿……

一名在公司工作五年半的职场达人,单位欲提出离职要求,本应获得的经济补偿却一分钱也没得到,是什么原因导致了这一结果?遇到类似情况,什么才是正确的维权姿势呢?

2014年10月,小李从大学会计专业毕业后,便顺利入职了当地一家非常有名的文化传播公司,从事出纳工作。入职时,小李与公司签订了书面劳动合同,约定每月工资标准为:5000元、绩效奖金500元,另外加上工作日每天补助餐费15元。公司的主营业务是为准备出国深造的留学生提供咨询、联系学校、办理入学手续等服务。小李入职时,这家公司在当地的同行业中已经是头部企业,光公司雇佣的员工就有两百多人。

2020年,新冠病毒疫情爆发,国际交往基本处于暂停状态,许多准备送孩子出国留学的家庭都采取了观望措施,公司面临前所未有的的巨大冲击,业务量大幅下挫,因此计划采取一系列措施降低营运成本。经过公司高层研究,决定首先从降低人工成本支出入手,计划把大部分的员工转岗到咨询部,主要工作是接受线上的海外留学咨询。这个岗位可以在家远程办公,薪酬由基本工资加计件报酬组成,基本工资为每月2000元,每回复一单咨询并得到客户满意,即可获得10元钱计件报酬。

3月30日,公司人力资源部赵经理找到小李协商转岗事宜,并承诺只要公司营业恢复,就安排小李回到原来的出纳岗位。但小李心知肚明,咨询部受疫情影响基本没有业务,转岗后相当于每月只能拿到干巴巴的2000元基本工资,收入缩水一大半。于是小李拒绝了公司提出的转岗提议。两人的谈话不欢而散。

半个月后,公司人力资源部赵经理又找到小李,称公司当前的业务没有必要聘用两个出纳,于是公司决定辞退小李。小李一听此言如五雷轰顶,自己刚贷款买了房,积蓄已然用尽,全指望着每月的工资还贷和日常支出,如果此时失去工作的话,别说房子会断供,就连基本的生活都保障不了。

小李心想,被留下的另一名出纳小陈能力并不如自己,但小陈是董事长的亲戚,就能保住饭碗,小李顿时一团怒火充溢胸膛。晚上回到家,小李心情非常低落,开始盘算离职时能拿到多少经济补偿,于是上网查找了《劳动合同法》等相关法律法规,自己自2014年10月进公司,已经满了5年半,而公司也没有提前一个月通知离职,应当支付总共六个半月的工资作为经济补偿,也就是35750元,离职后还可以向市就业局申领失业金,应该足够自己在找到下个工作前应急了。这么一算,小李心里悬着的石头落了一半。

第二天,小李去找赵经理,把自己计算的经济补偿金额做了沟通,不料赵经理非但不同意,态度还很粗暴地告知小李,公司只能算5个月的经济补偿金,多一分都没有。小李也坚守法律规定,丝毫没有让步,称如果公司不讲道理,自己就不离职了,干满一个月,公司还是得支付这么多钱。两人不欢而散。

从这天起,小李失去了工作积极性,开始拖沓,按照工作要求应该于每个工作日结束前提交给主管的每日工作报告也迟迟不交。4月25日下班前,公司财务主管方经理忍无可忍,专门找到小李催他提交日报。小李气不打一处来,与方经理起了争执,更声称自己在离职前都不会提交日报。

4月26日,小李来上班,桌上放着一封“通知书”,要求他即刻与相关人员交接手头掌握的所有资料和工作。再打开电脑准备登陆办公系统,屏幕竟然弹出了“该工作账号已被关闭,如有疑问请联系部门主管”的字样,小李这下对公司彻底失望。

无所事事呆了一天,小李晚上回家后还没消气。他决定第二天不再去上班,公司不道歉,自己就绝不交出手上掌握的公司公章和发票等重要资料。他还发了一条短信给公司,称自己从第二天开始就不来贵公司了,有什么事可以电话联系。

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此后的几天里,小李每天都等着公司上门来赔礼道歉。不想,2020年4月30日,他却收到了公司发来的电子邮件,以小李“罢工、旷工、不服从公司日常工作安排、私自占有公司财产、影响公司正常运营而造成损失”等原因解除双方劳动关系,并限期2020年5月1日前归还公司财产,并称如果逾期不归还财产,将向法院提起诉讼。小李万万没想到,本是自己占理,最后落得个被辞退的下场,还有可能和公司对簿公堂。

在家人的劝说和自己冷静下来思考后,小李在5月1日前往公司归还了财产。当他向公司提出支付他经济补偿的要求时,被告知公司的规章制度明确将旷工三天及以上视为严重违反用人单位规章制度的行为,他因4月27日-30日共四天无故不上班,已经构成旷工行为,所以按照《劳动合同法》的规定不予支付经济补偿。

这下小李急了,随后他向具有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会提起了仲裁申请,认为公司故意找茬导致劳动合同解除,请求判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金76776元。

劳动仲裁委员会审理后依法作出裁决,认定公司解除劳动合同的行为合法有效,驳回了小李的全部请求。对于仲裁处理结果,小李表示无法理解:自己并非无故旷工,而是因为公司关闭了自己的工作账号,导致自己无法正常开展工作,才不去公司上班的。在和仲裁工作人员的多次沟通后,小李这才明白了,无论公司做出怎样的安排,都不是他无故不上班的理由,虽然有委屈,可是公司做出这样的决定合理合法,没有办法挽回了。

被公司无故辞退?别急,你还可以获得一笔经济补偿……

成都市人社局劳动关系和调解仲裁处

副处长 张莹

这五种情形下

用人单位需向劳动者支付经济补偿!

我国《劳动合同法》第四章对解除或者终止劳动合同的情况作了区分,根据《劳动合同法》第四十六条的规定,在五种情况下用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

1、因用人单位存在过错,劳动者依据《劳动合同法》第四十六条的规定解除劳动合同的。用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;用人单位未及时足额支付劳动报酬的;用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同而致使劳动合同无效的;用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全而致使劳动合同解除的。

2、用人单位主动与劳动者协商一致解除劳动合同的。《劳动合同法》第三十六条明确规定在这种情况情形下,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

3、因劳动者的原因,用人单位依据《劳动合同法》第四十条的规定通知劳动者解除劳动合同的。劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。出现以上三种情形,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,解除劳动合同用人单位应支付经济补偿。

4、用人单位裁减人员。依据《劳动合同法》第四十一条的规定,用人单位依照企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

5、劳动合同终止的情形。依据《劳动合同法》第四十四条的规定,劳动合同期满,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外终止固定期限劳动合同的;因用人单位被依法宣告破产的或者用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。

小李要求公司支付6个半月经济补偿金

是否合理合法?

我国《劳动合同法》第四十七条中明确规定经济补偿是这样计算的:按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

关于代通知金,如果用人单位依据《劳动合同法》第四十条的规定与小李解除劳动合同,未履行提前30天通知的义务,还需要多向劳动者支付一个月的工资,也就是大家通常所说的N+1中的1。小李是2014年10月进的公司,那么到今年4月16日,小李找赵经理谈话时,在该公司的工龄已经满了5年半。

关于案例中双方主张的经济补偿金计算都有问题。

小李提出的六个半月工资的经济补偿金不合法,应该是六个月。首先是以工作年限计算的五个半月计算错误,应该是六个月,少计算了半个月;其次是小李主张一个月的代通知金没有法律依据,是单位在与小李协商解除,不是单位单方依据《劳动合同法》第四十条单方决定与小李解除劳动合同,不需要提前一个月通知。

单位主张支付五个月工资的经济补偿金也不合法。 如果是单位依据《劳动合同法》第三十六条提出与小李协商解除劳动合同,根据前面提到的《劳动合同法》第四十七条的规定,工龄满半年按照一个月计算经济补偿金,所以,本案中,如果是双方协商一致解除劳动合同,经济补偿金的支付标准应当是六个月的工资,而不是单位认为的五个月工资。

小李的行为是否应被认定为旷工?

其实本案的焦点之一就是小李的行为是否应认定为旷工。我们知道,履行劳动合同期间劳动者应当遵守公司规章制度,接受用人单位管理。

在2020年4月25日双方发生争执,用人单位要求交接资料并关闭小李工作账号后,26日小李继续去公司上班发现无法开展工作,无人与之商谈离职补偿事宜,因此自行做出了次日起不去公司上班的决定,并拒绝进行工作交接。

劳动者维护自身权益应当依法依规,本案4月30日前双方均未正式表示解除劳动合同,仍属于劳动合同存续期间,小李应当出勤履职并可与被用人单位继续沟通解除劳动合同事宜,小李作为财务人员保管着公司重要财务资料,未出勤会给公司带来重大不利影响,如果无人协商或协商不成同时因工作账号关闭导致申请人无法正常履职,小李可以依据《劳动合同法》第三十八条第(一)项的规定“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”解除劳动合同、办理交接手续并要求被申请人支付经济补偿,因此仲裁庭在审理案件的过程中认为小李主张的因工作账号被关闭导致其无事可干、无人与其商谈赔偿金事宜、赔偿事项没谈好之前不办理转借和移交手续而未上班的理由不能成立,2020年4月27日至4月30日小李构成连续旷工4天。

被认定为旷工后,用人单位就能解除劳动合同且不支付经济补偿了吗?

从案例可知,这家用人单位的规章制度明确将旷工3天以上视为是严重违反公司规章制度规定的行为。根据《劳动合同法》第三十九条第(二)项“严重违反用人单位的规章制度的”之情形,结合小李连续旷工四天的事实,该用人单位与小李解除劳动合同行为合法,不需支付赔偿金,所以仲裁机构做出了不予支持小李的仲裁请求。

在此提示劳动者,除这里提到《劳动合同法》第三十九条外,劳动合同解除或终止,单位不支付经济补偿金的情况还包括有劳动者提出与单位协商解除劳动合同的、劳动者个人原因申请离职的、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇或者达到退休年龄单位终止劳动合同的;劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪终止劳动合同的。

劳动者维权,应如何避免此类情况发生?

这个案例比较具有普遍性,主要问题是劳动者在和单位协商过程中产生了分歧或者说是争议,无法达成一致,在这样的情形下,劳动者采取了一些过激的行为,从而失去了获得经济补偿的机会。

以这个案例举一反三,劳动者在与用人单位协商转岗、降薪、离职的一系列过程中,建议注意以下三个方面:

1、和企业互谅互让。在疫情防控、经济下行的大背景下,每个劳动者都应该明白“皮之不存,毛之焉附”的道理,小李所在公司的营收直接受国际形势的影响,显然经营状况受到了考验,一旦企业由于高额的运营成本和低的收入,将无法维持正常运营,企业如果垮了,劳动者最终还是会失去工作,也就失去了收入来源。如果这个时候小李能够很好地理解企业所处的状况,双方站在对方的立场上着想,本着共渡难关的目的来协商,将会取得比较好的结果。

2、如果劳动者实在不想转岗、降薪,那么在和公司协商离职享受经济补偿时也要注意,和公司在计算金额时未达成一致时,是可以向专业的调解组织来寻求调解帮助的,由专业的调解人员为当事双方协调沟通,也会取得比较好的结果,从而避免发生不愉快的情况。

3、如果劳动者和公司在接受过调解后,仍然没有达成一致,也不应采取过激行为,而是应当向劳动人事仲裁机构提出仲裁申请,让专业的仲裁人员来做出公正合理的裁判。在案例中我们看到,小李因为没有到专业的劳动争议纠纷化解机构寻求帮助,转而采用了过激的行为来处理,不仅没能获得本应享受的经济补偿,还耽误了寻找下一个工作的时间,最后险些让自己因触犯法律而坐上被告席,这样对个人的发展是非常不利的。

总编:唐洪春 主编:张娅

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